人格與團隊績效相關性研究進展

【摘 要】有關人格對工作績效猜測力的研究日益增多，而隨著團隊研究的開展與深進，人格與績效的關系研究也逐步上升到了團隊水平，團隊人格特征與團隊績效的關系受到關注。本文扼要回顧了國內外有關人格與個體水平工作績效研究，著重先容人格與團隊績效關系研究和猜測模型研究。研究表明團隊成員的人格組成也對團隊績效產生一定的猜測力，兩者關系受到一些中介變量和調節(jié)變量影響。
　　【關鍵詞】人格 工作績效 團隊績效
　　
　　一、人格與個體工作績效
　　
　　人格與工作績效研究一直是產業(yè)組織心理學倍受關注的熱門題目之一。工作績效的評估作為一種重要的治理工具，與企業(yè)的計劃、組織、指揮和控制等主要治理職能有關，是企業(yè)治理薪酬、甄選職員和培訓職員的重要依據(jù)。個體水平上的人格與工作績效研究可以分為兩個階段(Barrick et al.2001)，第一個階段是20世紀初至20世紀80年代中期。這個時一期研究職員主要集中研究各種不同的人格量表與工作績效的關系，并且得出總體結論是人格與工作績效之間不存在明顯性相關。分析這個階段獲得人格與工作績效之間不存在明顯性相關結論可能是由于缺乏同一的普遍認可的人格分類，定義和丈量不同一缺乏指導框架（Driskell et al.,1988）。羅正學，苗丹民（2005）也以為由于人格特質的種類過多，成千上萬，沒有一個好的分類系統(tǒng)將這些人格特質進行精簡。此外用于測驗的人格特質術語不清楚，同一個術語實際代表的是不同的特質內容，相同的特質內容有不同的術語。同時大量的描述性研究導致了效度系數(shù)的下降。所以在這一階段人格測評對工作績效猜測力顯得并不理想。第二階段是從20世紀80年代中期至今，隨著大五人格模型的建立引發(fā)了學者研究人格特質與工作績效相關性的***。這個階段研究發(fā)現(xiàn)大五人格對工作績效有很好的猜測性。有研究以為不同的職業(yè)領域人格對績效的猜測效度不同（Barrick

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