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公司薪資比例決定初探
【摘要】本文首先分析了公司薪資構成的基本情況，然后探討了公司薪資比例決定的實質，最后從理論上研究了影響公司薪資比例決定的基本因素�！ 娟P鍵詞】公司 薪資比例 決定在現實生活中，我們經常能見到一些企業(yè)采用“高工資、低獎金”的薪酬模式，而另一些企業(yè)實行“低工資、高獎金”的分配制度；某些企業(yè)的福利水平比較高，有些企業(yè)還將股票作為一種分配形式……為什么企業(yè)間的薪資比例會有差異？為什么員工間的薪資構成會有不同？筆者結合自身多年工作實踐經驗，對這一問題從以下幾個角度進行了分析。
一、公司薪資構成的基本情況
一般來講，公司薪資包括工資、獎金、福利和股金四種形式，它們各有特點，也存在內在聯(lián)系。從員工獲得當期收入與遠期收益的角度看，工資和獎金應屬于當期收入范疇，而福利和股金則屬于長期收益的范疇。從獲得收入的時效性上看，工資和獎金的時效性最強，是員工看得見、摸得著的“現金流”；而福利和股金的收益則更多地表現在遠期的范疇，它們所帶來的收益需要員工在企業(yè)中的長時間工作或企業(yè)持久地發(fā)展才能表現出來。從員工獲得穩(wěn)定收入與波動收入的角度看，工資和福利應屬于穩(wěn)定收入范疇，而獎金和股金則屬于波動收入的范疇。工資和福利的穩(wěn)定性好，一般來講“能上不易下”，這種穩(wěn)定的收入預期構筑起員工的安全感；而獎金和股金則是隨企業(yè)績效和個人績效波動的收入，從員工的角度看，這種收入是“員工本人很難控制和把握的收入”。
從獲得收入的時間和收入預期的穩(wěn)定性兩個維度，可將這四種薪資形式放入表1之中.
二、公司薪資比例決定的實質
由于工資、獎金、福利和股金這四種薪資模式在時效性和穩(wěn)定性方面的差異，企業(yè)可通過調節(jié)四種薪資的構成比例調控員工收入構成的特點，從而引導員工的心理和行為。如調高穩(wěn)定性收入的比例增強員工的安全感和歸屬感，調高當期收入的比例刺激員工在短期內挖掘潛力、增加績效，還可調高遠期收入的比例，促使員工與企業(yè)一同成長，增加員工與企業(yè)的依存度等等。
事實上，企業(yè)薪資比例的決定就是通過對收入獲得的時效性和穩(wěn)定性兩個方面的調節(jié)，以此改變員工的收入結構，并影響到員工的安全感、積極性和流動性等心理和行為因素，最終滿足企業(yè)戰(zhàn)略和管理的要求。調節(jié)收入的時效性和穩(wěn)定性是決定薪資比例的基本點，薪資比例的決定始終圍繞著收入的時效性和穩(wěn)定性展開。
三、影響公司薪資比例決定的因素分析
1、企業(yè)所處行業(yè)的市場競爭程度
一般來講，如果企業(yè)所處的行業(yè)為充分競爭行業(yè)，則企業(yè)總體上的薪資比例應傾向于高彈性的薪酬模式，即波動性收入的比例較大（獎金和股金占總收入的比重較大）。這是因為在充分競爭的市場條件下，企業(yè)很難從市場中獲取超額利潤，而且企業(yè)績效和發(fā)展受市場因素的影響很大。在這種情況下，增大員工收入的波動比例，使之與企業(yè)和個人績效掛鉤，既是企業(yè)薪酬成本的要求，又是客觀的外部環(huán)境對企業(yè)和個人追求利潤、強調競爭的反應。同時，這些企業(yè)的總體薪酬水平不一定就低，從這些行業(yè)薪資比例的構成上看，其波動性收入比例（如獎金和股金）是比較高的。
相反，如果企業(yè)所處的行業(yè)為壟斷性行業(yè)，則企業(yè)總體上的薪資比例應傾向于低彈性的薪酬模式，即穩(wěn)定性收入的比例較大（工資和福利占總收入的比重較大）。因為在壟斷性的市場中，企業(yè)能從市場中獲取超額利潤，所以適當增加穩(wěn)定性薪資的支出不會對企業(yè)的成本構成太大的壓力；另一方面，壟斷性行業(yè)一般是涉及到公共物品供給的行業(yè)，其特殊性在客觀上要求維護這些從業(yè)人員的穩(wěn)定性，工資和福利性支出的比例在一定程度上的增大也是必然的�，F實生活中，這個行業(yè)的總體薪酬水平未必很高，但其薪資構成的保障性成份卻較重。
介于完全競爭與壟斷之間的行業(yè)，是我們在現實生活中見得最多的行業(yè)，這類行業(yè)的薪資比例一般業(yè)介于高彈性薪酬和高穩(wěn)定薪酬之間，屬于調和性薪酬。
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