實用的績效考核方案錦集10篇
為確保事情或工作高質量高水平開展，時常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案 篇1
一、指導思想
堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則，以病人為中心的服務理念，構建和諧醫(yī)患關系。
二、工作目標
遵循整體護理理念，落實基礎護理，營造患者滿意、社會滿意、政府滿意的護理服務新形象。堅持把時間還給護士，把護士還給病人，確保護士為病人服務的有效時間，切實改進臨床護理服務質量。
三、組織領導
成立普外科創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務”活動領導小組。
組 長： 朱法清
副組長： 黃秀麗 吳培信 黃少平
組 員： 吳素文 林燕婷 李 瑩 鐘樹玉 肖方舒
葉夏寧 田夢惠 黃 君 何文清 何景霞
陳增梅 李觀鑫 梁佳敏 韓燕秋
四、實施措施
(一) 轉變理念，統一思想、統一行動
組織全科護士在科內動員、解讀創(chuàng)建優(yōu)質護理服務示范工程的相關內容：衛(wèi)生部的16條和廣東省的20條等，使全體護士在思想上正確理解和認識創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務”的目的和意義，轉變服務理念，統一思想、統一行動。并提出優(yōu)質護理服務的口號：關愛健康，用心服務。
(二) 加強護士禮儀培訓，提升護理形象。
組織學習《護士形象重塑》讀本，進行情景模擬表演，規(guī)范服務語言、服務態(tài)度、服務行為。
(三)加強護士培訓，提高專業(yè)技術水平
1、采用一對一導師負責制，讓每位年輕護士都有固定的老師，對其進行全面的指導。
2、注重臨床能力培訓，將基礎護理與�？谱o理相結合，利用業(yè)務學習、床邊護理查房、個案分享等形式進行培訓，提高護士臨床工作能力。
3、層級培訓：1-3年護士注重基礎知識、基本技能培訓;3年以上注重�？浦R、�？萍寄芘嘤�。
(四)落實護士分組管床制和床邊工作制。
1、以層級、均衡、責任和連續(xù)為原則，實行APN彈性排班，增加高峰段、薄弱時間段、夜班護士人力，為患者提供無縫隙的護理服務。建立二線和三線值班制度。
2、整個病區(qū)分成A1、A2、a1、a2四組，設組長、責任護士、助理護士，每位護士分管8-10張病床，護理組長主管危重，疑難病人，同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人提供全程的服務，包括入院介紹、基礎護理、治療、術前術后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動)、衛(wèi)生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理，逐漸實現家屬陪而不護。
3、充分使用多功能護理車，減少護士來回取物的時間。
4、簡化護理文書書寫，采用表格式護理記錄單，縮短書寫時間。
(五)實行前瞻性管理。
1、落實不良事件報告制度，形成不斷改進的良性循環(huán)。對發(fā)生的不良件積極上報，在科室內分析不良事件發(fā)生的根本原因和改進措施，以總結經驗教訓，避免類似事件的發(fā)生。
2、建立質控前移的臨床三級質控體系，確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態(tài)的質控。不斷完善�？谱o理指引和核心制度，讓護士在工作中有章可循，有據可依。
3、建立質量持續(xù)改進登記本，護長及各班組長每天對各個工作環(huán)節(jié)進行實時質控，在登記本上記錄存在問題，進行原因分析、提出整改措施，并跟進整改效果。
五、建立激勵機制。
每月根據護士工作、服務態(tài)度及同事、病人的評價進行考評，以激勵護士工作積極性。
績效考核方案 篇2
一：績效考核時間
1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。
2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。
二：財務部績效考核內容
1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。
2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等。
4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
三：財務部績效考核標準：
�。ㄒ唬⒐ぷ髡_性績效考核標準（20分）
1、 工作結果正確、準確程度；
2、 工作過程規(guī)范程度；
�。ǘ�、員工責任心績效考核標準（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚無私奉獻的精神投入工作；
2、 勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
�。ㄈ⒐ぷ魍瓿傻乃俣瓤冃Э己藰藴剩�13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
�。ㄋ模⒐ぷ鞣e極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關任務，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；
（五）、知識與技術績效考核標準（10分）
1、 具有現任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創(chuàng)造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業(yè)務熟練程度及時有效地完成工作；
�。�、判斷能力績效考核標準（7分）
1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；
�。ㄆ撸�、計劃能力績效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統籌安排好同時發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；
�。ò耍�、指導監(jiān)督能力績效考核標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
�。ň牛⒓o律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業(yè)規(guī)范；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
�。ㄊ�、團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作并促進集體團結；
4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力
績效考核方案 篇3
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：物業(yè)公司經理和職工。
四、考核的基本內容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經理考核和職工考核。
�。ㄒ唬⒔浝砜己藘热荩�
經理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力； 有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規(guī)守紀考核：
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
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職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強烈的責任感；有積極主動、 不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規(guī)守紀考核：服從領導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
5、理論學習考核：物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核： 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
�。�1）、物業(yè)公司經理測評打分
各局屬物業(yè)公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分 ，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
�。�2）、職工測評打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六 、考核等級和獎金加權：
1、A級（優(yōu)秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權10%;
2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權5%;
3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
七、考核結果的應用 :
局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。
2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。
3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。
4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。
八、考核紀律：
1、各小區(qū)物業(yè)經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还�，：：一經發(fā)現，除單位重新考核外，將依據情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時， 要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經理當月基本獎金20%的處理。
物業(yè)公司績效考核工作的現狀與今后工作思路
績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業(yè)公司下半年重點工作之一。為建立規(guī)范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。
（一）績效考核工作的推進情況
�。�1）考核準備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓； 再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。
�。ǘ┛冃Э己斯ぷ鞒掷m(xù)改進
1、制定了《績效溝通管理辦法》�？冃贤ㄊ强冃Э己说暮诵摹Ｈ狈贤�，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業(yè)績和工作質量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。
3、對項目部與專業(yè)公司實行績效結果"正態(tài)分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進行考核。
5、通過靜態(tài)的崗位職責分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。
（三）目前績效考核工作存在問題
2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現象的產生原因是：
（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；
3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。
二、績效考核工作建議
1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統一管理，構建符合現代企業(yè)制度要求的績效考核體系。
3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓和資源支持的過程，是一個達成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓力度，通過培訓使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進的作用。
4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效激勵四個環(huán)節(jié)，以績效輔導與績效溝通貫穿于全過程，實現對部門和員工的努力方向、突出業(yè)績及能力發(fā)展的管理。
以上是《物業(yè)公司績效考核實施方案》的詳細內容，講的是關于考核、績效、工作、物業(yè)、公司、獎金、打分、溝通等方面的內容，希望大家能有所收獲。
績效考核方案 篇4
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業(yè)績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的'獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發(fā)放。
績效考核方案 篇5
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內容
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
（1）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
獎金發(fā)放系數1、110、90、7
（2） 其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經理辦公室
績效考核方案 篇6
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
績效考核方案 篇7
一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日----12日：各考核小組根據方案進行核算；
1月13日----16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
1月17日----19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
揚州市江都區(qū)實驗初中
20xx-1-9
績效考核方案 篇8
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據�；趹�(zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績效考核方案 篇9
一、考核目的及目標：
及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。
二、考核原則：
以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據
三、適用對象：
本方案主要適用于電子商務部已經通過試用期考察，轉正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度（三個月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經理復評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考核標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這里特別需要提到一點的是,這里的經營業(yè)績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
七、考核程序：
員工自評－〉同事互評－〉經理考評
八、考核結果與對應獎罰：
備注:工資結構: 基本工資+績效工資+業(yè)績提成。
績效考核方案 篇10
為全面實施義務教育學校績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學習
①積極認真參加集體學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
�、跓o故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤恕⑦t到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
�、甙褜W生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
、出勤。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律
�、僖粚W年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分。
�、郾緦W期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態(tài)度
�、龠`反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。
�、趶娬{個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
教育教學工作量
1、教師課時數
與教學內容有關的
�、僬n時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接課時，所接課與任課若為兩門主課，所接課的 =1.5，所接課與任課若為一個頭的主課，所接課的 =1.4，所接課與任課若為兩個頭的主副課，所接課的 =1.35，所接課與任課若為兩個頭的副副課，所接課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
與授課班級內學生人數有關的
÷2+1
與學段有關的
�、僖�、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
�、哿昙�, 七、八年級,=0.95
�、芫拍昙�=1.0
其中、、的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
教育教學過程。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規(guī)工作
�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答仯瑐�人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真?zhèn)湔n，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、轃o學生平時成績記錄、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
�、迣W生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ�(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或�？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
教學過程
�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
⑤注重學生思維品質的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。
教學方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學習。
�、� 教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內容的接受和能力的培養(yǎng)。
教師基本功：
�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z言規(guī)范、標準，富于表現力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W過程中隨機出現的問題。
�、馨鍟ふ侠恚�(guī)范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
教育教學業(yè)績。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量
學校設立三級教學成績質量指標。
教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分，視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分，視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分，視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分，視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
凡未參加學業(yè)期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果
�、偎贪嗉壈囡L正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。
�、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
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