如何應(yīng)用行為面試技術(shù)選準應(yīng)屆畢業(yè)生？

把好入門關(guān)
    用人單位對應(yīng)屆生的不是非常重視，認為的整體素質(zhì)相差不大，只要專業(yè)對口就差不多了。其實不然。同樣是一個專業(yè)、一個大學畢業(yè)的學生，他們工作后的業(yè)績和成長速度有非常大的差異。而且，如果所的學生在個性和上和企業(yè)所倡導的價值觀不相符，他很可能會很快選擇。眾多單位為此而苦惱。此時，往往會反思其政策。其實，很多情況是由于所招聘的大學生和企業(yè)的個性不合造成的。因此，應(yīng)該把精力和財力多花在入口上，不要過多指望對于人的塑造和改變作用。培訓對于知識和技能的提升有顯著作用，但對于個性、動機、價值觀、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質(zhì)往往是決定一個人成功的核心素質(zhì)。

選用行為題
    在招聘測評技術(shù)中，應(yīng)用最普遍的還是面試。但是，實踐當中對于面試的使用效果卻存在者很多疑問。尤其是對應(yīng)屆生的面試，由于應(yīng)屆生缺乏工作經(jīng)驗，無法直接判斷其工作能力，更使實踐者感到無從下手。通常情況下，面試圍繞著一些理論性和意愿性題目進行。所謂理論性題目，是類似“請問的含義是什么？如何分解KPI？”這樣的知識性問題。候選人只要閱讀過這方面的資料，就能夠進行很令人滿意的回答。但是，理論性問題不能夠測察解決問題的實際能力。所謂意愿性題目，是指象“你對于長期出差怎么看？”這樣的問題。候選人為獲得好感，會向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。理論性和意愿性面試題目已經(jīng)被專業(yè)面試所淘汰，取而代之的是行為面試技術(shù)。所謂行為面試，是通過挖掘候選人實際經(jīng)歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設(shè)是：人過去的行為是預測其將來在類似情景中的行為的最可靠的指標。比方說，如果要考察一個應(yīng)屆生是否吃苦，可以請他舉出通過努力克服困難獲得成功的事例，并通過事例的詳細分析，來判斷其是否真的能夠吃苦。

行為面試題舉例
    實踐行為面試的招聘者往往抱怨：應(yīng)屆生缺乏工作經(jīng)歷，哪有那么多行為可以供挖掘��？學生主要是學習，大家都差不多，拿能看出什么區(qū)別��？
其實不然，如果你去細心挖掘，你會發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆生的大學生活中包含了非常多的能夠預測其將來工作表現(xiàn)的信息。根據(jù)我們在幫助企業(yè)選拔應(yīng)屆生的經(jīng)驗，下面列舉了行為面試的一些例題，供大家參考。